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La digital transformation, ovvero la revisione e semplificazione dei processi aziendali rese possibili dalle tecnologie digitali, sta avendo un impatto sempre più importante anche nell’industria del calcio professionistico.

Dalla gestione dei rapporti con i tifosi (fan engagement) al marketing e al commerciale, dalla comunicazione alla gestione dello stadio e della biglietteria, dalla finanza fino all’area tecnica (basti pensare all’uso sempre più spinto dei dati nell’analisi delle prestazioni sportive), non c’è settore in cui le nuove tecnologie non stiano portando significativi cambiamenti nel modo in cui vengono gestite le società di calcio.

E per cogliere al meglio i benefici di questa importante trasformazione del paradigma organizzativo, i club, come qualunque altra azienda, si trovano sempre più con la necessità di inserire all’interno dei propri organigrammi figure in grado di coniugare i rispettivi saperi professionali con un utilizzo avanzato delle tecnologie digitali.

«Ancora fino a qualche anno fa», spiega Cosimo Sansalone, responsabile della divisione ICT di Openjobmetis, che offre i propri servizi alle società di informatica, telecomunicazioni, system integration e, in generale, a tutte le aziende che utilizzano sistemi informativi, «l’esperto di informatica, il programmatore, era una figura ben delineata. Oggi invece, anche chi ricopre altre funzioni in azienda non può non possedere competenze nel campo digital. Questo è da tempo la realtà nel settore finanziario, ma è una tendenza che sta investendo anche gli altri comparti dell’economia».

Questo non significa che la specializzazione non sia più un valore, tutt’altro. «Avere una conoscenza sommaria di tutto senza essere specialista di niente non va bene. Il professionista del futuro», osserva ancora Sansalone, «oltre ad avere buona dimestichezza con il mondo digital, deve comunque essere uno specialista nel proprio campo».

Selezionare le risorse con il profilo giusto per una determinata mansione non è sempre però un compito agevole. Specie nelle società di calcio, dove esistono molti candidati potenziali per pochi e ambiti posti.

«Raccogliere cv attraverso il sito web aziendale o piattaforme digitali tradizionali non funziona più o quantomeno non basta. Oggi alle aziende, in qualunque settore operino, serve sempre più un partner che le affianchi nella costruzione e diffusione della propria Employee Value Proposition, con l’obiettivo di attrarre e ritenere i candidati con le caratteristiche giuste, non solo professionali ma anche culturali e valoriali», fa notare Alberto Manassero, founder di Meritocracy, la piattaforma di recruiting digitale, oggi parte integrante del gruppo Openjobmetis, che lavora esattamente come un headhunter, ma  in modalità digitale: aiutando l’azienda a valorizzare il proprio Employer Brand e sfruttando la tecnologia della piattaforma è in grado di fornire alle aziende in 10 giorni una pipeline di 5-15 candidati in linea, che hanno già fatto un’esperienza digitale esplorativa dell’azienda, per posizioni dagli 2-8 anni di esperienza.

«E se parliamo di professioni investite dalla trasformazione digitale», osserva ancora Manassero, «la sinergia tra Meritocracy e la divisione ICT di Openjobmetis ci consente di rispondere al meglio alle esigenze delle aziende».

Anche perché i professionisti che hanno saputo cogliere le sfide della trasformazione digitale si approcciano in maniera differente al mercato del lavoro.

«Sempre di più, i professionisti del domani, in particolare quelli del settore digitale», spiega Manassero, «non sono alla ricerca di una semplice occupazione , ma cercano un posto di lavoro che li gratifichi anche da un punto di vista culturale e valoriale, in grado di offrire loro un percorso di crescita personale chiaro e un work/life balance soddisfacente. Per questo motivo diventa importante per le aziende cambiare radicalmente il proprio punto di osservazione, raccontarsi e proporsi in modo differente rispetto al passato. Cosa che ora possono fare anche grazie ai servizi che la nostra piattaforma gli mette a disposizione».

Meritocracy, infatti, entra all’interno degli spazi di lavoro per ritrarre l’azienda nella sua vita quotidiana attraverso video, interviste, foto.

«In questo modo», conclude Manassero, «chi è alla ricerca di un nuovo lavoro sarà portato a selezionare le aziende con cui è più affine, facilitando il matching e il processo stesso di selezione».

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